E’ stata pubblicata sulla G.U. n. 153 del 3 luglio 2023 la Legge n. 85 del 3 luglio 2023, di conversione, con modificazioni del Decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023) recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro”.
La disciplina del contratto a termine (e in somministrazione) esce fortemente modificata dopo tale intervento normativo.
Riepiloghiamo di seguito le novità di maggiore impatto per le aziende.
1.Nuove causali
Il Decreto Lavoro conferma la possibilità della stipula di contratti a termine acausali di durata non superiore a 12 mesi e dell’utilizzo del contratto a tempo determinato per ragioni sostitutive, prospettando due strade per l’individuazione di validi motivi per l’instaurazione, il rinnovo e la proroga (successivamente ai primi 12 mesi) dei rapporti a termine:
in via generale, il ricorso alla contrattazione collettiva;
Deve trattarsi di contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e di contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.In attesa di chiarimenti da parte del Ministero del Lavoro, considerata l’ampia delega riconosciuta alla contrattazione collettiva, riteniamo si possano utilizzare, laddove previste, le condizioni già disciplinate dai contratti collettivi applicati.
in assenza di tale intervento nei contratti collettivi applicati in azienda, l’accordo individuale tra le parti (datore di lavoro e dipendente), da stipularsi entro il 30 aprile 2024 fondato su esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva.
Qualora le parti dovessero ricorrere a tale possibilità, dovranno specificare quali esigenze ricorrono nel caso concreto, non essendo sufficiente un semplice rimando alla previsione di legge, pena il rischio di incorrere, in caso di contenzioso giudiziale, nell’annullamento del contratto e nella conversione in tempo indeterminato.
2.Rinnovo senza causale nei primi 12 mesi
Viene attuata un’equiparazione tra la disciplina del rinnovo e quella della proroga al fine dell’obbligo di apposizione della causale.
L’art. 21, comma 1 ora afferma che “il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1”.
3.Azzeramento del periodo acausale
Il nuovo comma 1-ter dell’art. 19 del D. Lgs n. 81/2015 prevede che “ai fini del computo del termine di dodici mesi previsto dall’art. 19, comma 1 e dall’art. 21, comma 1, del D. Lgs n. 81/2015, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto (ossia il 5 maggio u.s.)”.
Dunque, ferma restando la durata massima dei contratti a tempo determinato di 24 mesi (o diverso termine previsto dalla contrattazione collettiva) per mansioni riferite allo stesso livello e categoria legale, per i contratti stipulati a partire dal 5 maggio i precedenti 12 mesi acausali non contano.
Esempio: Contratto a tempo determinato scaduto (o in scadenza) di durata di 12 mesi, senza l’apposizione di alcuna condizione: il datore di lavoro ed il lavoratore possono stipulare (non prorogare) un ulteriore contratto a termine della durata di 12 mesi, per le stesse mansioni, senza causale (i primi 12 si sono “azzerati”) ma non possono andare anche oltre inserendo una delle nuove condizioni (il rapporto si trasformerebbe a tempo indeterminato) perché, complessivamente, hanno raggiunto i 24 mesi.
4. Cosa non è cambiato
Ricordiamo che:
• fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra datore di lavoro e dipendente, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (ivi compresi periodi di missione in somministrazione a termine) non può superare il limite dei 24 mesi;
• il numero massimo di proroghe è 4 nell’arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti;
• nel caso di rinnovo è dovuto il contributo addizionale dello 0,50%.